「マネージャーになりたくない」から始まった。ダッソー・システムズの女性活躍を変えた3年間

ダッソー・システムズの橋田光早絵さん、金子菜穂さんをお迎えし、女性活躍支援イニシアチブ『WiLD』がどのように立ち上がり、3年かけてどんな変化を生み出してきたのかを伺いました。現場の本音を起点に、対話と学びを積み重ねていったプロセスが見えてくるエピソードです。

近年、多くの企業がDE&Iや女性活躍推進に取り組んでいます。ただ、制度を整えることと、実際に社員一人ひとりが『自分らしく力を発揮できる状態』をつくることのあいだには、まだ大きなギャップがあります。

今回のエピソードでは、ダッソー・システムズの橋田光早絵さん、金子菜穂さんに、社内の女性活躍支援活動『WiLD』について伺いました。非常に印象的だったのは、この取り組みは華やかな制度設計から始まったのではなく、女性社員への率直なインタビューから始まり、女性社員の心の声をしっかりと取り入れていたことです。

最初の課題感のひとつは、『女性社員が管理職になりたがらない』ということでした。しかし、なぜそうなのかを丁寧に掘り下げていくと、そこには単なる意欲の問題ではなく、会社の中で女性として働くことの居心地の悪さや、管理職という役割への解像度の低さなど、さまざまな要因があったそうです。

だからこそWiLDでは、制度や研修を一方的に提供するのではなく、当事者が自分自身の価値観や悩みを安心して言葉にできる場づくりを大切にしてきたといいます。さらに、女性本人たちだけでなく、周囲の管理職や組織そのもののあり方にも働きかけていくことで、少しずつ変化を生み出してきました。

制度だけでは変わらない。でも、信頼できる対話の場と、少しずつ試していける環境があると、人は変わっていける。そんな希望を感じるお話でした。

また、『成果を急ぎすぎないこと』『時間をかけて関係性を築くこと』『経営やマネジメント層の理解を巻き込むこと』など、企業で女性活躍やDE&I施策に関わる方にとって実践的なヒントもたくさん詰まっています。

女性活躍を『誰かのための施策』で終わらせず、組織の未来をつくる取り組みにできるかどうか。その分かれ道は、現場の声をどれだけ真剣に聴けるかにあるのかもしれません。

DE&Iに関わる方から、これから組織のリーダーになっていくことを考えたい当事者の方に、ぜひ聴いていただきたいエピソードです。

【ゲストプロフィール】金子菜穂さん
https://www.linkedin.com/in/naho-kaneko-369a82160/

【ゲストプロフィール】橋田光早絵さん
https://www.linkedin.com/in/misae-hashida-10b6a4/

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